广州市土地房产管理职业学校校长温小明
2012-08-31 15:52:20   来源：教育之声网   评论：0 点击：

　　主持人:刚刚参观了我们学校的实训基地,那么我们学校为什么要下这么大的力气建这样的实训基地?请您向大家介绍一下我们学校在这方面的成功经验。

　　温校长:职业教育办学模式与传统的学科型教育是完全不同的。从理论到理论的教学模式导致学生缺乏动手能力。要让学生有动手能力,就需要高仿真度的场景,让他们在那里工作、学习,这样才能真正成为应用型人才。我们也正是基于这样的一种考虑来开展我们的课程改革的。

　　我举两个例子,一个是我们的房地产管理专业,这个专业是我们学校的一个老专业,八十年代就开始办了。但是原来的目标是培养房管局的管理干部,或者说是直管供房的干部,但是现在到房管局当公务员起码要研究生以上的学历,所以说,如果我们还是抱着原来的传统观念办学,我们的学生是没有立足之地的。于是,我们就进行了调整,由原来的培养房管局干部,调整到培养房地产的营销人员。包括房地产的一手交易、房地产的二手交易以及房地产的测绘人员,这些人才在广州十分紧缺。在广州这样的特大型城市,房地产始终是一个重要的行业。我们走在广州市大街上可以看到,二手房交易的店铺比粮店、银行还要多。需要大量的应用型人才,这就是我们学生今后的出路。这样一来,那种纯理论的学科型教育就不适用了,学生们需要一种场景使他们去学习房地产的销售,包括一手销售、二手销售以及房地产如何测绘,于是我们就根据学生今后在工作岗位上需要什么样的核心技能来设计我们的实训场地。

　　第二个例子是我们的电梯专业,这是我们近十年来新开发出来的专业,以前是没有的。我们在开设这个专业的时候做了一下调研工作,在广东地区几乎没有一所学校开设电梯专业,有的也只是在少数机电类的技工学校开设一到两个班。我们再进行第二个调研,广东现在的电梯保有量是多少呢?在2005年我们做调研的时候的数据是十五万台,并且以每年三万台的数量增加。2005年广州市出台了一个文件,凡是七层以上的住宅都要配备电梯,再包括地铁、商业设施的不断增加,光是每年电梯的增加量,我们培养的这类人才都是供不应求的。所以基于这样的考虑,我们决心开发这个专业,我们的定位就是培养电梯工——电梯安装工、电梯保养工、电梯维修工。围绕着这三大工种,我们再配合着专家访谈、社会调研、企业调研,来找出这里面的核心能力所在,围绕着核心能力,我们再大规模的建设实训场地。我们有20多台的电梯让学生们去拆装,学生们先平面后立体、先简单后复杂、先个体再整体,把原来班组装好的电梯拆下来,重新安装,可以运行了,这门课才算及格。把坏的电梯修好了,才能算你维修的这门课程及格。我们就是围绕着这些核心技能来建设校内的实训场地。行业来到我们这里,看到我们的实训场地,也会觉得很震撼。可以说,我们每年培训出的电梯专业的学生,远远不够供应。我们专业的第三年是到行业去实习,第一个学期是顶岗实习,有700-800元的生活补助,第二个学期是1300-1600元的薪资,毕业后,留在行业至少是2000元钱,有的还会更多。对于一些农村孩子或是城市孩子来说,他们没有上大学,但是学习到了一门手艺就能终身受益。这就是我们为什么要高强度的建设实训基地的原因。

　　就是让学生在校内就能够高仿真的按照企业的工作场景进行学习工作,出去以后就可以上手。

　　主持人:我们学校开设了一些在全国来说都是比较紧缺的专业,请您再给大家介绍一下这些专业。

　　温校长:我前面所说的两个专业都是比较紧缺的,还有一个物业管理也是比较紧缺的。随着房屋私有化程度的提高,物业管理就摆在了一个突出的位置上。物业管理这块除了内业管理以外,还有一个就是物业设备管理,物业设备管理的另一个名称就是建筑技能化技术。现在一般的住宅小区中有电工,但是,既是电工,同时又具备建筑技能化管理知识的人才是缺少的。这也是我们在行业调研中发现的一个很突出的问题。例如,一般的写字楼中,除了有电工以外,一定会有中央空调,那么中央空调出了问题后谁去管理啊?谁去维护啊?除了中央空调,还有给排水系统、还有供配电系统等的维护问题。当供电断了的时候,怎样启动备用电源?这些都是我们专业的学生要掌握的一些核心技能。除此之外还有安防系统。这四个系统的知识就是我们物业管理专业的学生要具备的。这个建筑技能化技术专业是我们的办学特色之一,也被纳入了教育部和建设部的技术性紧缺人才的培养培训工程。

　　主持人:我们现在对广州市土地房产管理职业学校的专业有了一个详细的了解。据我所知,咱们学校还进行了一项内部人事制度的改革,开了广州市中等专业技术学校人事制度改革的先河。这个改革也从整体上促进了我们学校的加速发展,您对这个改革有什么样的评价?

　　温校长:我简单的把这方面的情况介绍一下,人事制度改革包括这样几个方面:第一个方面,我们是比较早的实行全员竞岗制度。所有的非教学一线的人员要全员竞岗,对这些岗位要进行全员重新聘用。这是一个什么样的概念呢,比如说,我原来是图书管理员,我还要竞聘图书管理员的这个岗位,我们对于图书管理员有一定的学历要求、职责要求等,对其他部门也有一些要求。这样一来,就在我们的员工中引起了很大的震动。原来我当图书管理员或是科室的科员是组织上分配我去干的,就叫做“你要我做”或者叫做“组织上叫我做”。现在我根据上岗条件去竞争上岗,就变成了“我要去做”。所以,就是一字之差,调动了广大教工的积极性。我印象最深的就是我们改革初期有一个图书管理员,我们对图书管理员的要求是大专以上学历,而他当时还没有大专的文凭。他当时一看到竞聘条件就懵了,整个人也变了一个模样,又去参加成人高考,现在已经毕业很多年了。像这样的例子我们的竞聘改革过程中有很多。一字之差,就变被动为主动。

　　第二个是我们中层干部的人事制度改革实行竞岗制度。就像公务员考试一样,先是笔试,后是面试,最后我们还邀请上级人事部门一起来参加我们的评判工作,来打分,按得分的多少,全面的衡量,进行录用。这项改革是我们从六七年前开始实行的,开了广州市中职学校的一个先河。这项改革也使我们的中层干部变被动为主动了。

　　第三个改革就是分配制度的改革。我们这项改革的力度也是非常大的,也是经历了很多发展阶段。原来的分配制度是效率优先,贡献优先,兼顾公平的原则,你在哪个岗位上,就享有哪个岗位的待遇。这种分配方式在当时的历史阶段,对调动员工积极性方面是起到了很好的作用。但是,经历了一段时间的运行后,我们发现这项制度也不是十全十美的,问题在哪里呢?问题就出在校园内的一些弱势群体得不到我们的关注。所以在近几年的分配方案中,我们除了要强调效率优先、贡献优先、兼顾公平外,还要考虑到这些弱势群体。关注那些年龄偏大,在学校工作时间较长但是又没有进入一些职务的同志,让他们能够感觉到学校的人文关怀。